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第68章 第一次并购（第1页）

签约仪式后的第二天清晨，林凡就带着核心团队驱车抵达了江城食品二厂。推开锈迹斑斑的铁门，眼前的景象让他们心头一沉：厂房外墙剥落，露出斑驳的红砖；窗户玻璃碎裂，风穿过缝隙发出呜咽声；院子里杂草疯长，几乎淹没小径，几只麻雀在草丛中跳跃觅食。工人们三三两两聚在树荫下，有的打着哈欠，有的低声抱怨，眼神涣散，透着对未来的茫然。

"这比想象中还要糟糕啊，"赵大军环顾西周，忍不住小声嘀咕，"这烂摊子，设备旧得像古董，工人士气低落，咱们接得过来吗？"林凡停下脚步，目光扫过荒废的仓库和颓败的办公楼，神色凝重如铁，但语气却异常坚定："既然接了，就要做好。抱怨解决不了问题，走，我们去车间实地看看。"

车间里的情况更不容乐观：生产线还是上世纪七十年代的陈旧设备，齿轮上覆盖着厚厚的铁锈，皮带松弛得随时可能断裂；原料胡乱堆在角落，面粉袋散落一地，引来几只老鼠穿梭；地面油污斑斑，空气中弥漫着霉味和机油味。更让人担忧的是，工人们三三两两靠在机器旁，见林凡等人进来，只是懒洋洋地瞥了一眼，继续漫无边际地聊天，对改制充满疑虑和抗拒。

当天下午，林凡在厂办会议室召开了全厂中层以上干部会议。狭小的房间里烟雾缭绕，呛人的烟味与沉闷的气氛交织，人们围坐在褪色的木桌旁，表情复杂——有的眉头紧锁，有的眼神闪烁，有的则低头猛抽烟。林凡清了清嗓子，开场白朴实而首接："各位，从今天起，我们就是同事了。我知道大家心里有很多疑问和担忧，今天我主要是来听听大家的真实想法，把问题摆到桌面上。"

沉默片刻后，一个头发花白的老车间主任首先发言，声音沙哑："林总，我们最关心的就是工作能不能保住，工资能不能按时发。厂里己经拖欠两个月工资了，大伙儿家里都快揭不开锅了。"财务科长推了推眼镜，语气焦虑地补充："厂里负债三百多万，银行天天催债，账户都被冻结了，连买原料的钱都拿不出。"生产科长叹着气说："设备太老了，上周又坏了一条生产线，维修费用高得吓人，效率还低，产量连一半都达不到。"一个个问题如潮水般涌出，林凡专注倾听，笔尖在笔记本上飞快滑动，不时追问细节："设备故障频率具体是多少？""债务中哪些是最急迫的？"会议开了整整三个小时，林凡基本摸清了厂里的困境根结。

晚上回到集团总部，林凡立即召开紧急会议，与高管们连夜讨论，最终制定了清晰的"三步走"整合方案：第一步稳定人心，通过保障基本生活消除恐慌；第二步恢复生产，确保机器运转起来；第三步技术改造，提升核心竞争力。方案敲定后，林凡眼中闪过一丝疲惫，但神情更显决断。

第二天，林凡做出了一个让所有人惊讶的决定：集团先垫资200万元，优先补发拖欠工资，并偿还最紧急的供应商债务。当财务科长在全厂职工大会上宣布这个消息时，台下先是一片死寂，工人们面面相觑，仿佛不敢相信自己的耳朵；随后，爆发出雷鸣般的掌声和欢呼，有人激动地抹眼泪，有人高喊"谢谢林总"。这个实实在在的行动，比任何华丽承诺都更有说服力，瞬间点燃了希望的火花。

"林总说话算话！"工人们散会后纷纷议论，"拖欠的钱真到账了，看来这次改制不是空话，是真心为我们着想。"稳定人心后，林凡马不停蹄地着手恢复生产。他抽调集团的技术骨干，组成设备维修小组，对生产线进行彻底检修。维修组长仔细检查后报告："林总，这些设备太落后了，修好了效率也低，不如首接淘汰更新。"林凡摇摇头，目光扫过车间："全部更新资金压力太大，而且工人们对新设备需要适应过程。我们先进行技术改造——关键部位如传动系统更新成自动化部件，其他部位维修加固，保证先低成本运转起来。"

与此同时，林凡在车间巡视时，注意到厂里几个老师傅手艺精湛，做的传统饼干风味独特，酥脆可口，但包装简陋，只用油纸简单裹着，销售渠道狭窄，只在本地小卖部零星售卖。"这些都是宝贝啊，"林凡对身旁的马建国说，"传统工艺是核心竞争力，加上现代包装和营销，完全可以打造成特色产品，打开新市场。"林凡决定双管齐下：一方面维持传统产品的生产，改进包装设计，通过"惠万家超市"的全国渠道铺货；另一方面引进新设备，开发低糖健康系列新产品。

随后，林凡做出了一个大胆的人事决定：原厂长老李改任顾问，负责协调老员工关系；由马建国兼任厂长，主抓生产管理；同时从集团抽调十余名年轻管理人员，充实到财务、质检等关键岗位。这个决定引起了一些老员工的不满，私下议论纷纷："凭什么让外人来管我们？""民营企业的毛头小子哪懂我们国企的历史和人情？"林凡早有预料。他同时宣布了一项"师徒计划"：每个新来的管理人员都要拜一位老职工为师，学习生产工艺和厂史；每位老师傅也要带一名年轻员工作为徒弟，传授经验。"我们要互相学习，"林凡在动员会上解释，"老同志传授几十年积累的宝贵经验，年轻同志带来新观念和效率工具。只有这样，企业才能真正焕发活力，而不是守旧或冒进。"

为了进一步调动职工积极性，林凡推出了"提质增效奖励计划"，设立质量奖、节约奖、创新奖，奖金首接与绩效挂钩，每月公示评比结果。一开始，工人们对此半信半疑，私下嘀咕："又是老板画大饼吧？别到头来白忙活。"但当一个班组因为改进工艺，将饼干次品率降低20%，效率提升30%，真的拿到了人均200元的奖金后，车间里炸开了锅，大家的积极性被充分调动起来，纷纷主动献计献策。

最让林凡头疼的是人员臃肿问题。食品二厂有300名职工，但实际产能只需要200人就足够了。如何安置多余的100人？管理层会议上，有人建议买断工龄一次性补偿，有人建议下岗分流精简成本。但林凡果断否决："我们承诺过不轻易让一个职工下岗。裁员是短视之举，我们要通过发展来消化人员，化负担为资源。"他提出了几个具体解决方案：组建新产品开发团队，抽调20名有创意的员工；加强营销力量，抽调15名口才好的跑市场；成立后勤服务公司，负责厂区保洁和餐饮，分流25人；对年满55岁的老职工，推行提前退休和内部退养，安置40人。"虽然会增加短期成本，但保持了队伍稳定，为长远发展保留了人才。"林凡语气沉稳，目光扫过与会者，"人才是企业最大的资产。"

经过一个多月的紧张工作，食品二厂的面貌发生了翻天覆地的变化：车间地面光洁如新，设备轰隆运转，工人们穿着整洁工装，精神地操作机器；院子里杂草被清除，种上了小片绿植，阳光洒在粉刷一新的墙面上。第一批改进包装的"江城牌"饼干换上精美铁盒，在惠万家超市上架试销，顾客反馈良好，销量稳步上升。工人们脸上多了笑容，见面时主动打招呼，车间里回荡着积极的笑语声。

但林凡站在改造一新的车间中央，望着忙碌的生产线，神情并未松懈。他知道，这仅仅是开始。更深层次的整合还在后面：企业文化的融合，如何让国企的稳重与民企的高效结合；管理体系的建立，从人治走向制度；技术创新的推进，研发新产品的资金投入。。。。。。每一步都不容易，都可能遇到反弹。他转身对马建国说："这只是第一个并购项目。我们要总结经验，形成可复制的整合模式——稳定、改革、发展，三步环环相扣。为未来的扩张做好准备，这条路还很长。"马建国点头，眼中闪烁着信心。